孟嘗君用小偷與企業用人方略
發布日期：2015-09-22 來源：導刊社 作者：段俊平
企業管理的實踐中，用什么人和用好什么人無疑是每個企業家最大的困惑，有些人有才，但德卻一般，有些人有德，才能卻很平庸，德才兼備的無疑是企業最理想的員工，可是這些人大都當了老板或被企業搶來搶去，已變得特別稀缺，所以大部分員工也只能從前兩種人里選，可是究竟選哪種人呢？
管理書上告訴企業家要優先選有德的人，這個道理大家都懂，但是在關鍵時候，你卻對有德無能的員工很失望，因為有些工作只要才能就行，跟德沒多大關系，比如要與對方談判，一個有德但口才和腦筋都不行的員工豈能勝任此項工作，所以企業招什么樣的員工是管理中最大的難題。其實在一個企業中，各種人都需要，關鍵是你有沒有好的文化和制度。這一點，在中國古代故事 “孟嘗君食客三千” 中或許能給我們一些啟示。
企業用人方略之“眾家之言”
孟嘗君用小偷
孟嘗君是戰國時齊國的公子，他以“好養士”出名，稱為“戰國四公子”之一。孟嘗君當時任齊國相，手握重權，家里養了門客數千人。世人一談起田先生，大多會認為他是愛惜人才的模范，被傳為千古美談。
《史記•孟嘗君傳》記載：有一次，孟嘗君率領眾賓客出使秦國，秦昭王將他留下，想讓他當相國。孟嘗君不敢得罪秦昭王，只好留下來。不久，秦昭王反悔，把孟嘗君和他的手下人軟禁起來，只等找個借口殺掉。
秦昭王有個最受寵愛的妃子，只要妃子說一，昭王絕不說二。孟嘗君派人去向她救助。妃子答應了，條件是拿齊國那一件天下無雙的狐白裘（用白色狐腋的皮毛做成的皮衣）做報酬。但剛到秦國，孟嘗君便把這件狐白裘獻給了秦昭王。就在這時候，有一個門客說：“我能把狐白裘找來！”說完就走了。
原來這個門客最善于鉆狗洞、偷東西。他借著月光，輕易地鉆進秦昭王貯藏室把狐裘偷了出來。妃子見到狐白裘高興極了，幫孟嘗君順利地逃回了齊國。
王安石對用人的“他家之言”
王安石先生有篇著名短文《讀孟嘗君傳》根據這個故事對孟嘗君養士提出了與其他人不同的看法，原文全篇只有四句話、八十八字，被歷代文論家譽為“文短氣長”的最短政論文。文章講：世人都稱道孟嘗君能夠招攬士人，士因為這個緣故歸附他，而孟嘗君終于依靠他們的力量，從像虎豹一樣兇狠的秦國逃脫出來。唉！孟嘗君只不過是一群雞鳴狗盜之人的首領罷了，哪里能夠說得上得到了賢士？不是這樣的話，孟嘗君擁有齊國強大的國力，只要得到一個“士”，（齊國）應當可以依靠國力成為天下霸主而制服秦國，還用得著雞鳴狗盜之徒的力量嗎？雞鳴狗盜之徒出現在他的門庭上，這就是賢士不歸附他的原因。
一生立志革新變法的王安石抨擊了“孟嘗君能得士”的傳統看法，一針見血地指出：你若視小人之輩為“人才”，那么真正的人才是不會為你所用的道理。
顯然，王安石的文章中指責孟嘗君所養的客不是國家所需的棟梁，不是古人認為的“士”，而是一幫雞鳴狗盜的烏合之眾。但在這里王安石的指責顯然是片面的，如果沒有雞鳴狗盜的人才，孟嘗君豈能逃出秦國。
在傳統意義上講，這些雞鳴狗盜的小偷不是有德之人，但是正是這些人在關鍵的時候舍身可以保護孟嘗君，在這個意義上他們確實是有德之人。所以在一個組織中，有德無德的標準是不一樣的。
企業用人方略之“人盡其才”
優秀員工素質的真實定義
與傳統的德行標準不同，忠誠其實是企業衡量員工的最重要的標準。一個有德行的員工，如果他對所在的企業不忠誠，存于二心，而給企業造成了很大的損失，那他也不是一個合格的員工。但是，一個企業各種人才都需要，就看這個企業如何塑造員工和培養員工。為什么就連雞鳴狗盜之徒都會為孟嘗君去舍命求義，就是孟嘗君的仁義感化了他們。所以企業進什么人不重要，關鍵看這個企業是否有正確的文化和好的制度。我們說企業也是一個學校，它可以把有才無德的員工培養成有德有才的員工，把有德無才的員工培養成有德也有技能的員工，這就是人才理念中的人盡其才，人人成才的概念。相反，如果這個組織沒有好的文化和好的制度，有德的員工也會變得無德起來。因此，這就涉及到企業文化和制度對企業的影響和重要作用。
企業文化對優秀人才的創與收
管理學上有個亙古不變的真理：好的制度和文化讓壞人變好，壞的制度和文化讓好人變壞。著名的企業海底撈的家文化和人性化的制度，使來這里工作的員工都成了好人，因為他的員工無論有什么樣的背景和素質，來到公司后都被視如家人，被溫暖的家文化所感化，所以所謂的壞人也成了好員工。
孟嘗君的三千門客不乏有國之棟梁，也有雞鳴狗盜之徒，但是不能說雞鳴狗盜之徒就沒有用途，如果沒有雞鳴狗盜的人才，孟嘗君就連性命也不保。但是無論什么員工，如果一個企業有好的價值觀和好的企業文化，有根植于本土文化的人才管理制度，那么雞鳴狗盜之徒完全可與棟梁之士一樣為企業做出很大貢獻。這些在我多年從事企業管理咨詢行業的經歷中經常見到，并且這也正是我力推中國化管理的原因之一。當然，守法經營是每個企業必須遵守的道德行為規范，孟嘗君用的小偷也不是傳統意義上的小偷，它是一門技能。
兩千年前的中國古圣先賢大都懂得“以人為本”的道理。一個組織如果有好的企業文化的正能量，可以大膽的去用各種人才，因為無論他們過去是什么樣的人，都會在這個組織中發生變化，有什么樣的公司就會有什么樣的員工，所以你的公司的制度和企業文化非常重要，也是你用人和用好人的關鍵。通過我長期對中國傳統哲學以及西方管理理論的研究和比對發現，企業家和人力資源管理者需要轉變思維，需要創造性的進行人力資本管理，更高效的配置資源，以提高公司業績。而在中國，這所有的思想和執行，都必須根植于中國本土文化，從古圣先賢的哲學思想中汲取人才的管理之道。
中西方用人方略的同與異
在企業管理過程中，要想讓不同素質和具有不同能力水平的員工達到自我管理的最高境界，達到人盡其才的理想境地，就必須用企業的核心價值觀來感染、凝聚員工，讓員工從內心認同企業，與企業真正地融為一體，正如孟嘗君所養之士那樣，為了整個集體的利益而出謀劃策、各展所能。
企業領導者應當減少其領導的行為，讓更多的企業員工參與到決策的過程中來。正如佛家思想“見性成佛”的道理，企業家的本質是創造適當的條件和環境，制定合理的規則和程序，使員工自己去開展工作，這樣他們就會自覺自愿地去開創新局面，去發現新思路，從而在日常的生活與工作中產生靈感，使員工真正具有企業的主人翁意識。
再者，企業的領導者還應注重言傳身教，同時建立尊重人性、積極發揮員工創造性和積極性的體制和制度，強調雙向溝通，合理構建人力資源管理的各個環節，充分體現出企業對員工的認可。
在西方的成功企業中也會運用相似的理論來進行員工管理，他們同樣懂得利用企業共同的價值觀和企業文化來培養不同類型和具有不同才能的員工。與中國的差別就是，西方企業的管理基于其契約文化的歷史，更多的體現的是冰冷的制度與約定，而中國的歷史和傳統文化根基卻是人情關系與人倫道德。因此，單純的運用西方的理性與規范化的制度化管理理論顯然不適合中國企業。這也是為什么一些中國企業在照搬了西方成功企業的管理制度后反而會導致滅亡的原因，這也同樣是海底撈家文化和人性化管理取得卓越成就的原因所在。因為海底撈的制度是基于中國傳統文化中的人情與人性，再結合了西方的規范制度流程所制定和實施的。
總之，要想人盡其才地將各種類型和具備各種才能的人聚集在自己的企業之下，為企業創收，管理層們絕對有必要對中國化管理之道進行研究與創造性運用，充分汲取古圣先賢們的管理之道，深入員工和集體的心理層面，進行管理和制度的確立，這樣才能將制度與不同性格、不同能力水平的員工充分結合，以便發揮集體與不同個體的最大力量。
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