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打砸罷工背后：中國制造業勞動力應重新定價

新形勢下，重新評估企業的用工成本、給勞動力重新定價已經成為制造業企業的當務之急。更為根本的是企業應該從管理思維上進行變革：把員工當成資產，而非成本
　  
　  文/曹惺璧
　  最近，兩則關于制造業企業員工停工的消息在網上傳得沸沸揚揚。一則是4月5日，全球最大的運動鞋制造商，為耐克、阿迪達斯等全球60多個知名品牌代工的臺灣寶成集團旗下的東莞裕元鞋廠員工因社保等糾紛，近千名員工質疑廠方以臨時工標準為工作20多年的員工購買社保，及與員工簽訂無效勞動合同，游行抗議維權，廠區發生大規模停工。另一則是4月14日，國內知名家電企業格蘭仕位于廣東中山的廠區200余名員工因不滿工資低于公司招工時承諾的標準而大規模停工，將宿舍、食堂、超市、大門、電動叉車以及辦公室電腦設備等損毀。格蘭仕執行總裁梁昭賢親自到現場與工人見面才得以平息，但仍有300余名工人和公司結清工資，自愿辭職離廠。
　  一家是非常有影響力的鞋類代工企業，一家是國內標桿性家電業品牌商，一前一后發生工潮，這暴露的是在當前中國制造業轉型背景下，企業在員工管理方面應對不足。
　  當前，中國的人口結構發生了巨大變化。根據《中國流動人口發展報告２０１２》，“８０后”、“90后”新生代農民工已占勞動年齡流動人口的近一半。他們精通技術、極度重視自身利益和收入最大化，不斷換工作，對工作壓力的忍耐性差；他們失去了自己父輩60、70后農民工身上的吃苦耐勞精神，有學者將這種現象稱為“未富先嬌”；當他們進步受阻時，容易產生不滿、郁悶等消極情緒。同時，中國的人口紅利正在消失，近年頻現的“民工荒”更是敲響了依賴廉價勞動力驅動經濟增長模式的警鐘。
　  在此背景下，采用傳統的用工理念和方法去管理新生代農民工，必然會引發一系列的勞資糾紛，甚至是嚴重的社會危機。格蘭仕和裕元鞋廠停工事件都暴漏了舊式管理方法的局限性。南京大學商學院名譽院長趙曙明認為，企業如果為追求短期利潤，違背法律法規，忽視員工合理需求、長期損害員工的合法權益，最終會失信于員工，而一旦員工對企業管理層失去信任，必然會使得企業高成本、低效率。而修復信任要比建立初始信任困難得多。社會層面，如果制造業不顧社會平均工資水平和物價水平持續上漲的客觀現實，為追求自身利益而持續壓縮人工成本，必然會給工人帶來一定程度的心理傷害，不僅會在客觀上拉大貧富差距、扭曲階層結構，更嚴重的，會引發工人群體的不公平感和被剝奪感，導致“仇富”心理蔓延。
　  新形勢下，重新評估企業的用工成本、給勞動力重新定價已經成為制造業企業的當務之急。
　  企業應考慮地區差異、業內標準和政府相關政策等及時評估人工成本，調整工人的薪酬水平。但同時也要注意保持合理的薪酬差距以發揮其激勵作用，并且做好績效評估，使得薪酬水平差異有理可依，公平合理。此外，企業不僅需要看到顯性的用工成本，如薪酬、工資、福利水平，還需要看到企業的隱性用工成本，如早退、怠工、開小差、磨洋工等等。關注與回應員工的合理訴求，讓員工成為企業的合作伙伴，對組織產生歸屬感，不僅可以提高企業的生產效率，為企業節約大量的隱性成本，也能夠很好地解決工人高離職率和流失率的問題。電子專業制造服務供應商偉創力由于充分考慮到80、90后新生代員工的特點，采取了富有競爭力的薪資福利、結構化的職業發展路徑、及時認可和鼓勵員工在工作中的表現、為員工宿舍安裝WIFI等方式，春節后珠海園區員工的返崗率超過99%。
　  企業同樣應著力于完善用工制度，注重員工培訓。新一代的農民工群體不再只關注工資水平，他們開始關注自身技能和知識的提升，制造業企業應當給予工人“充電”的資源和支持。關注工人心理健康，員工心理援助計劃（EAP）是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目；通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。
　  企業管理層也應該積極與員工建立友好的信任關系。良好的企業內部信任關系的建立可以起到“粘著劑”的作用，避免罷工等惡性勞資矛盾的發生。
　  當然，更為根本的，企業應該從管理思維上進行變革：把員工當成資產，而非成本。彼得•德魯克在《21世紀的管理挑戰》一書中認為：“只有將員工視為組織內最寶貴的資產，才能吸引并留住具有最高生產率的員工。” 在新的時代背景下，人才將會是企業發展的源動力，員工將成為是企業重要的資產，企業的發展也離不開員工與管理層的緊密配合與高效合作。企業需要樹立起員工是企業發展的合作伙伴的新理念，尊重與回應員工的合理訴求，而不僅僅視員工為企業的勞動工具、勞動成本。
　  當然，“把員工當成資產”，中國的制造業企業離這種境界還很遠。但重新定價勞動力，企業應該上路了！