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企業(yè)績(jī)效管理的建立與實(shí)施

    金洋科技發(fā)展集團(tuán)有限公司成果概要
　  一、企業(yè)簡(jiǎn)介
　  1.1 公司概況
　  1.1.1 基本情況
　  遼寧金洋科技發(fā)展集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱遼寧金洋集團(tuán)），前身為丹東電子研究設(shè)計(jì)院，公司成立于1970年，并于2002年由事業(yè)單位轉(zhuǎn)化為民營(yíng)性質(zhì)的轉(zhuǎn)制企業(yè)，2007年由遼寧東方測(cè)控集團(tuán)有限公司控股，是國(guó)內(nèi)最早從事智能交通機(jī)電工程的知名企業(yè)之一，遼寧金洋集團(tuán)主要從事公路、高速公路收費(fèi)系統(tǒng)、交通量調(diào)查系統(tǒng)、城市智能交通等領(lǐng)域，作為已經(jīng)在這個(gè)行業(yè)發(fā)展了41年的老牌企業(yè)，在市場(chǎng)上享有一定的聲譽(yù)。
　  遼寧金洋集團(tuán)下設(shè)三個(gè)子公司。三個(gè)子公司分別為：遼寧金洋集團(tuán)機(jī)電公司、遼寧金洋集團(tuán)信息公司、遼寧金洋集團(tuán)設(shè)計(jì)研究院。在金洋集團(tuán)公司共設(shè)立十個(gè)部門(mén)，分別為：工程部、智能交通事業(yè)部、營(yíng)銷(xiāo)部，市場(chǎng)部、審計(jì)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部、事務(wù)部、供應(yīng)部。
　  金洋信息公司主要負(fù)責(zé)交通流量監(jiān)測(cè)相關(guān)設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)、安裝及售后服務(wù)相關(guān)一系列工作。金洋機(jī)電公司負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備安裝外圍設(shè)施的生產(chǎn)、線路板的焊接、現(xiàn)場(chǎng)機(jī)械設(shè)備的加工等。金洋設(shè)計(jì)研究院主要負(fù)責(zé)公司新產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)備的改型等等。由于一些歷史原因，目前還是獨(dú)立為公司，自負(fù)盈虧，計(jì)算利潤(rùn)。
　  公司高層管理人員設(shè)置具體為：總經(jīng)理，常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理。其中，副總經(jīng)理共設(shè)置四名，分管公司產(chǎn)品研發(fā)、工程項(xiàng)目管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理、日常行政管理工作。圖2.1為遼寧金洋集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)圖。 
　  1.1.2 員工構(gòu)成現(xiàn)狀分析
　  員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)最基本的方面。目前，遼寧金洋集團(tuán)員工共有279人。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以看出，員工擁有本科以上學(xué)歷126人，占45%，研究生以上高等學(xué)歷17人，占6%，主要分布在技術(shù)研發(fā)、銷(xiāo)售、管理崗位上。其中管理崗位72人，占員工總數(shù)的25%；銷(xiāo)售崗位79人，占員工總數(shù)的28%；技術(shù)研發(fā)崗位106人，占員工總數(shù)的37%；其他崗位22人，占員工總數(shù)的7%。從年齡段上，遼寧金洋集團(tuán)有35歲以下員工124人，占總?cè)藬?shù)的44%，員工相對(duì)年輕。在技能上，有中級(jí)以上專業(yè)職稱36人，占12%。因此，遼寧金洋集團(tuán)目前的人力資源狀況可以歸納為：研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)及管理崗位人員設(shè)置較多，占總?cè)藬?shù)的92%，員工知識(shí)層次較高，人力資源的基礎(chǔ)較好。
　  
　  二、實(shí)施背景
　  在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形式下，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要一環(huán)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬、進(jìn)行培訓(xùn)及員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)，有利于形成高效的工作氛圍，確保企業(yè)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力支撐。 
　  現(xiàn)階段，我國(guó)大多中小企業(yè)已逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，企業(yè)管理者希望建立良好的、適合自己的績(jī)效考核制度，提高員工和企業(yè)的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)管理。但是，目前大部分中小企業(yè)還沒(méi)有建立與自己企業(yè)相適合的績(jī)效管理體系，或是照搬過(guò)來(lái)的績(jī)效管理體系及績(jī)效管理方法還存在很多問(wèn)題或誤區(qū)，使得績(jī)效考核在企業(yè)沒(méi)有發(fā)揮真正的作用。所以，如何解決目前企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，建立公平合理有效的績(jī)效考核，能吸引人才、留住人才，并充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性，是中小企業(yè)一直探求的問(wèn)題。
　  遼寧金洋集團(tuán)原為事業(yè)單位，2007年才由東方測(cè)控控股，企業(yè)目前處于發(fā)展時(shí)期，企業(yè)在開(kāi)拓市場(chǎng)及研發(fā)新產(chǎn)品方面投入大量的精力。而沒(méi)有投入太多的精力在人力資源及員工績(jī)效考核方面，考核目前還是以公司高層及中層領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷為主，考核采用的方式也較為簡(jiǎn)單，分為月度考核、年終考核、及針對(duì)管理人員的員工滿意度考核。
　  績(jī)效考核運(yùn)行一段時(shí)間后，在公司的員工中引起了一定程度的異議，他們認(rèn)為公司把績(jī)效考核變成了某種暗箱操作的東西，對(duì)公司的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑，在某些部門(mén)更是引發(fā)了上下級(jí)之間的不信任。還有的員工反映，他們自己不知道考核結(jié)果，只能從當(dāng)月工資數(shù)額中推測(cè)績(jī)效考核成績(jī)，并不能清楚了解自己為什么得到這樣的績(jī)效考核成績(jī)，不知道自己工作中存在的問(wèn)題，更不知道需要進(jìn)行何種改進(jìn)，并不利于自己在工作上的成長(zhǎng)與進(jìn)步。
　  以月度考核為例:公司的月度績(jī)效考核制度執(zhí)行以后，各部門(mén)部長(zhǎng)考慮的因素和主觀判斷都是不同的，打分標(biāo)準(zhǔn)不一致，有的比較寬松一些，打分就高，有的部長(zhǎng)比較嚴(yán)謹(jǐn)，打分就略低。如兩個(gè)部門(mén)的員工之間有溝通，打分較低的部門(mén)員工，就感覺(jué)自己部長(zhǎng)過(guò)嚴(yán)，有的人還會(huì)有不滿情緒，甚至有員工會(huì)私底下討論，部長(zhǎng)完全是憑主觀印象打分，因?yàn)閷?duì)某些員工有意見(jiàn)或看法，所以給出的績(jī)效考核成績(jī)不公平，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果逐漸不認(rèn)可。在對(duì)整年度的部門(mén)績(jī)效考核表進(jìn)行分析時(shí)，還會(huì)發(fā)現(xiàn)部分部門(mén)的績(jī)效打分很平均，有輪流坐莊的嫌疑，部門(mén)員工雖然當(dāng)月的工作表現(xiàn)不突出，無(wú)優(yōu)劣之分，但本部門(mén)部長(zhǎng)仍希望員工受到公司的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，就對(duì)平時(shí)印象較好的員工打高分，為本部門(mén)員工爭(zhēng)取績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
　  隨著公司的高速發(fā)展，及員工的不斷增多，金洋集團(tuán)的績(jī)效考核逐漸暴露出相關(guān)問(wèn)題，因?yàn)檫^(guò)于簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)估方法及流程，業(yè)績(jī)突出的員工覺(jué)得自己的努力沒(méi)有在薪酬里得以體現(xiàn)，工作一般，善于溝通的員工有時(shí)還會(huì)受到公司的認(rèn)可。安于現(xiàn)狀，工作成績(jī)平常的員工，工資待遇也不低。導(dǎo)致部分工作能力較強(qiáng)的員工離職，使企業(yè)優(yōu)秀人才損失。目前，企業(yè)處于高速發(fā)展時(shí)期，所以員工績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題也逐漸體現(xiàn)出來(lái)，金洋集團(tuán)需要相應(yīng)的對(duì)策可以解決目前存在的問(wèn)題，這對(duì)企業(yè)能吸引人才、留住人才，持續(xù)業(yè)績(jī)的高速發(fā)展和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。
　  三、績(jī)效管理的建立與實(shí)施辦法
　  3.1、績(jī)效
　  績(jī)效是業(yè)績(jī)和效率的統(tǒng)稱,包括活動(dòng)過(guò)程的效率和活動(dòng)的結(jié)果兩層含義。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是指經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的過(guò)程中對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻(xiàn);管理效率是指在獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的盈利能力和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
　  3.2、績(jī)效考核
　  績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。
　  3.3、績(jī)效管理
　  績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核與反饋、建立員工績(jī)效檔案、績(jī)效診斷與提高構(gòu)成的系統(tǒng)過(guò)程。它側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高、事先的溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是事前控制，對(duì)未來(lái)發(fā)生的事情進(jìn)行前期設(shè)定控制體系。有效保障事情的順利進(jìn)行。
　  人們習(xí)慣于將績(jī)效考核與績(jī)效管理做為同一個(gè)概念，其實(shí)兩者的概念是不同的。績(jī)效考核的核心內(nèi)容多是考核表、填表、數(shù)字和打分等等。這不能算作一個(gè)系統(tǒng)，也不能構(gòu)成一個(gè)獨(dú)立體系。應(yīng)該說(shuō)績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
　  3.4、早期績(jī)效考核存在的問(wèn)題
　  遼寧金洋集團(tuán)早期績(jī)效考核存在的問(wèn)題，具體歸納為以下幾點(diǎn)：
　  3.4.1、績(jī)效考核的主觀性太強(qiáng)
　  從月度考核、年終考核及民意測(cè)評(píng)來(lái)看，金洋的員工績(jī)效考核主觀性太強(qiáng)。直接領(lǐng)導(dǎo)的主管評(píng)價(jià)對(duì)員工的績(jī)效作用影響很大。通常，一個(gè)員工的工作評(píng)價(jià)只是掌握在一兩個(gè)管理人員打分中。領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)對(duì)員工的績(jī)效起決定性作用。但是，在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者時(shí)常會(huì)存在心里偏差，導(dǎo)致在績(jī)效考核中主管領(lǐng)導(dǎo)不能反映員工的真實(shí)情況，從而使績(jī)效考核大打折扣，影響考核的公平公正性。
　  3.4.2 考核缺乏依據(jù)
　  員工工作情況的考核缺乏相應(yīng)的依據(jù)，公司沒(méi)有建立職務(wù)說(shuō)明書(shū)。員工不清楚自己的工作職責(zé)，績(jī)效考核缺乏相應(yīng)的依據(jù)。很多部長(zhǎng)收到工作任務(wù)，直接分派給部門(mén)員工，隨意性較大，部分員工工作量較多，部分員工工作未飽和，這樣也會(huì)導(dǎo)致員工工作量不均衡。同時(shí)，工作中如出現(xiàn)問(wèn)題，責(zé)任也不明確，導(dǎo)致員工間相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致部長(zhǎng)進(jìn)行處罰沒(méi)有依據(jù)，有難度，有時(shí)還會(huì)產(chǎn)生重復(fù)性工作，給公司造成人力資源的浪費(fèi)。沒(méi)有職務(wù)說(shuō)明書(shū)也給績(jī)效考核等人力資源相關(guān)工作帶來(lái)一定的難度。
　  3.4.3 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性
　  員工月度績(jī)效考核以及年終考核過(guò)程中，只是簡(jiǎn)單的從工作業(yè)績(jī)，態(tài)度方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，指標(biāo)選擇上也缺少客觀性，這樣人為主觀因素就會(huì)較多體現(xiàn)。另外，在考核中，在考慮工作任務(wù)的同時(shí)，還應(yīng)從周邊績(jī)效或者從工作能力等方面進(jìn)行考核。如對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核除了工作完成質(zhì)量及完成時(shí)間等指標(biāo)外，還應(yīng)從技術(shù)創(chuàng)新及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面進(jìn)行考核。
　  3.4.4 績(jī)效考核缺乏面談反饋
　  績(jī)效反饋沒(méi)有做為績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)予以重視。由于缺少領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作表現(xiàn)及下一步改進(jìn)方向的說(shuō)明和評(píng)價(jià)，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞以及自身工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，考核不僅起不到應(yīng)有的作用，還使被考核者產(chǎn)生了抵觸情緒，時(shí)常會(huì)覺(jué)得考核者不公平，或者是暗箱操作，績(jī)效考評(píng)也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。沒(méi)有良好的績(jī)效反饋，使企業(yè)的績(jī)效管理流于形式和各種指標(biāo)，增加了公司的管理成本，也沒(méi)有達(dá)到公司績(jī)效改善的目的。
　  3.5、績(jī)效考核制度的優(yōu)化及實(shí)施
　  在人力資源管理中，并不存在絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，不存在不需要改進(jìn)的績(jī)效管理體系。企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、目前的發(fā)展階段、行業(yè)的特點(diǎn)和員工的素質(zhì)水平制定相應(yīng)的績(jī)效考核辦法。在績(jī)效考評(píng)形式的選擇，考評(píng)周期的合理選擇、績(jī)效考評(píng)流程的規(guī)劃制定、績(jī)效指標(biāo)的分解和選擇等方面，結(jié)合企業(yè)目前的實(shí)際，制定合理的績(jī)效方案和管理辦法，而不是直接照搬外企或大公司的很大、很完善的考評(píng)體系。績(jī)效考核管理體系的實(shí)施，必須要經(jīng)歷一個(gè)逐步完善的過(guò)程，循序漸進(jìn)，如果急于求成往往適得其反。因此，針對(duì)以上存在的問(wèn)題，制定了以下措施實(shí)施：
　  3.5.1、建立績(jī)效考評(píng)小組
　  建立績(jī)效考評(píng)小組，績(jī)效考評(píng)小組的組長(zhǎng)由總經(jīng)理直接擔(dān)任。下設(shè)九名績(jī)效考核小組成員，共十人組成。小組成員包括遼寧金洋集團(tuán)常務(wù)副總、研發(fā)副總、工程副總、營(yíng)銷(xiāo)副總、行政副總、人力資源部部長(zhǎng)、被評(píng)價(jià)員工本部門(mén)部長(zhǎng)，及被評(píng)價(jià)員工部門(mén)的三位員工代表。其中，三位員工代表由人力資源部設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)民主方式選出。選舉應(yīng)在每年年初進(jìn)行一次，以各公司或部門(mén)為單位。對(duì)可以參加考評(píng)小組成員的員工代表設(shè)置基本要求，具體為：考評(píng)小組員工代表為公司正式員工，在公司工作五年以上，在本部門(mén)工作三年以上，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，公平正直，在公司無(wú)任何劣跡及受到嚴(yán)重處罰行的員工均可參加評(píng)選。各部門(mén)評(píng)選名單確定后，在公司公示一周，如無(wú)異議，即確定為本部門(mén)的績(jī)效考評(píng)代表。為減少公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些員工的工作內(nèi)容不熟悉，給考評(píng)準(zhǔn)確度帶來(lái)的影響。考評(píng)小組每位成員在考評(píng)過(guò)程中所占的權(quán)重是不同的。對(duì)員工本人日常工作接觸多的主管領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置的權(quán)重會(huì)略微高些。舉個(gè)例子，如對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考評(píng)，研發(fā)副總占0.2的權(quán)重，本部門(mén)部長(zhǎng)占0.2的權(quán)重，其余8人占0.6的權(quán)重。
　  3.5.2、建立職務(wù)說(shuō)明書(shū)
　  建立各部門(mén)各職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，明確責(zé)任與權(quán)力，使績(jī)效考核有據(jù)可依，一般職務(wù)說(shuō)明說(shuō)包括職務(wù)的基本信息、職位職責(zé)的描述、主要職責(zé)的考核指標(biāo)、任職資格、工作特征等相關(guān)信息。對(duì)員工需要完成的工作內(nèi)容及考核指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確的說(shuō)明。在工作和組織設(shè)計(jì)方面,明確了權(quán)責(zé)和工作關(guān)系以及工作流程。職務(wù)說(shuō)明書(shū)建立后，應(yīng)該由人力資源部統(tǒng)一管理。并依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)變化、及工作信息變化及時(shí)進(jìn)行修正和添加，迅速反應(yīng)到職務(wù)說(shuō)明書(shū)的調(diào)整中。
　  3.6 建立績(jī)效考核指標(biāo)體系
　  建立具體的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得績(jī)效考核有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，降低人為主觀因素對(duì)績(jī)效考核的影響，同時(shí)也為員工的工作，提供一個(gè)有效的努力方向，真正發(fā)揮績(jī)效考核的指標(biāo)牽引和導(dǎo)向作用。由于金洋集團(tuán)的績(jī)效考評(píng)還處于初級(jí)階段，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，指標(biāo)并非越多越好，企業(yè)的績(jī)效考核需要結(jié)合公司目前的管理狀況逐漸完善、改進(jìn)。初期，應(yīng)建立一個(gè)簡(jiǎn)單、“少而精”的指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)的指標(biāo)要易于采集，明確，具體，可衡量。指標(biāo)體系建立可以從目前中小企業(yè)關(guān)注的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核。主要也就是強(qiáng)調(diào)從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行考核。
　  同時(shí)，針對(duì)不同的崗位，很難建立起通用的績(jī)效考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)應(yīng)該采取不同的指標(biāo)考核體系。依據(jù)目前的員工主要構(gòu)成和所占崗位的百分比，金洋集團(tuán)的員工主要可以分為：技術(shù)研發(fā)人員、管理人員、銷(xiāo)售人員三大類。技術(shù)研發(fā)人員應(yīng)該傾向于項(xiàng)目完成的時(shí)間及質(zhì)量的考核。對(duì)管理人員考核則傾向于工作計(jì)劃完成、管理費(fèi)用、服務(wù)意識(shí)的考慮。對(duì)銷(xiāo)售人員則傾向于銷(xiāo)售任務(wù)完成、銷(xiāo)售成本控制、銷(xiāo)售回款等相關(guān)指標(biāo)的考核。
　  3.7 建立良好的績(jī)效溝通反饋
　  之前，在遼寧金洋集團(tuán)的員工考核中，沒(méi)有績(jī)效溝通反饋這一部分。員工不知道自己月度或年度績(jī)效考核結(jié)果，員工一般是通過(guò)獎(jiǎng)金及公司獎(jiǎng)勵(lì)額度、員工之間的非正式溝通等進(jìn)行自我猜測(cè)，預(yù)估自己的考評(píng)結(jié)果。這樣會(huì)使員工，不認(rèn)同或抵觸公司的績(jī)效考核，產(chǎn)生情緒、對(duì)本人的工作態(tài)度和工作結(jié)果產(chǎn)生直接影響。企業(yè)應(yīng)該采取有效的績(jī)效溝通與反饋，幫助員工分析績(jī)效不佳的原因從而進(jìn)行績(jī)效改善 , 使員工從內(nèi)心接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。
　  遼寧金洋集團(tuán)建立的績(jī)效溝通體系（如表3.4），主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　  （1）溝通反饋要及時(shí)、持續(xù)。溝通應(yīng)貫穿于整個(gè)績(jī)效考核中，不要只是“事后”溝通。績(jī)效評(píng)估反饋應(yīng)快速及時(shí)，不要等到問(wèn)題變大，或者事情已經(jīng)過(guò)去很久之后再作反饋，問(wèn)題未嚴(yán)重時(shí)的善意提醒會(huì)讓人更加樂(lè)于接受。如果事情發(fā)生了一段時(shí)間，往往會(huì)使人產(chǎn)生習(xí)慣性的自我認(rèn)可。這種狀況下的績(jī)效反饋，再對(duì)員工提出質(zhì)疑或批評(píng)則會(huì)使其產(chǎn)生"為什么不早說(shuō)"的反感與抵制心理。
　  （2）溝通前要相關(guān)人員要充分做好準(zhǔn)備。績(jī)效面談前準(zhǔn)備好相關(guān)資料，及面談內(nèi)容提綱，需要提出的重點(diǎn)問(wèn)題等，應(yīng)明確進(jìn)行績(jī)效面談的目的，有的放矢，就事論事。
　  （3）溝通中要方法得當(dāng)。面談的過(guò)程更加重要。我們一定要在面談過(guò)程中注意方式、方法，使面談在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行，真正起到幫助員工提高績(jī)效的目的，而不要演變成辯論場(chǎng)。同時(shí)，也應(yīng)該從員工的角度，以認(rèn)真傾聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法。聽(tīng)員工怎么看待問(wèn)題，而不是一直不停的批評(píng)教導(dǎo)。 
　  （4）建立員工績(jī)效檔案。將個(gè)人目標(biāo)及改進(jìn)措施、在跟蹤員工績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和記錄的內(nèi)容等形成書(shū)面內(nèi)容存檔。這些資料是人力資源部作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要資料。同時(shí)，完整，詳細(xì)的記錄為人力資源的培訓(xùn)、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)工作提供了方便和有力的依據(jù)。
　  四、實(shí)施效果
　  企業(yè)績(jī)效管理的建立與實(shí)施最終是要達(dá)到預(yù)期的實(shí)施效果。金洋集團(tuán)原先是國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的特質(zhì)是“混日子”。員工干多干少都一樣。至從實(shí)施了績(jī)效管理后改變了原有的習(xí)慣和特質(zhì)。下面就實(shí)施效果做簡(jiǎn)單列舉：在沒(méi)有運(yùn)行績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)分配給的任務(wù)，員工都不情愿去干，工作效率不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，干的多與少工資也是相同的，長(zhǎng)此之久，員工們養(yǎng)成了拖著干活的不良習(xí)慣。公司從運(yùn)行了績(jī)效考核管理之后，公司對(duì)員工采取了“權(quán)責(zé)明確、職責(zé)明確、獎(jiǎng)懲分開(kāi)、工資和獎(jiǎng)金分開(kāi)、打散小團(tuán)體、末尾淘汰”等一系列的管理方面的舉措。合理的績(jī)效考核辦法能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工們知道了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，每月工作如果特別地突出，公司給予“月度之星”的榮譽(yù)稱號(hào)，同時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，使員工們?cè)诮鹧蠹瘓F(tuán)工作的開(kāi)心、快樂(lè)，因?yàn)橹挥羞@樣努力工作我們距離勝利的彼岸才會(huì)越來(lái)越近。
　  總之，通過(guò)近幾年績(jī)效管理的實(shí)施可以發(fā)現(xiàn)公司員工的工作積極性和主動(dòng)性有所提高，工作態(tài)度有所改變，本企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的滿意率由以前的50%提升到87.7%，企業(yè)員工的個(gè)人收入也有所增浮，同時(shí)榮獲了遼寧省人力資源和社會(huì)保障廳頒發(fā)的“遼寧省勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”榮譽(yù)稱號(hào)，獲得了丹東市及各行各界的高度贊揚(yáng)，鞏固并提升公司在智能交通行業(yè)的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì),為打造成為最優(yōu)秀的智能交通系統(tǒng)集成、服務(wù)和方案解決供應(yīng)商奠定基礎(chǔ)。
　  由于公司絕大多數(shù)員工都是高素質(zhì)的科技型人才，在管理上難免有運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的異議，但公司高層管理人員能夠正確指引管理干部，明確方向，激發(fā)員工的主動(dòng)性，發(fā)揮員工的最大潛能，使每位員工都能在公司發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)及特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，回報(bào)家庭及社會(huì)。
　  隨著企業(yè)的發(fā)展及內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃及戰(zhàn)略需要及時(shí)做出調(diào)整，績(jī)效管理也需要隨之進(jìn)行調(diào)整。可以說(shuō)，績(jī)效管理只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束。這就需要遼寧金洋集團(tuán)要樹(shù)立“持續(xù)改進(jìn)”的思想，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理體系，使之不斷得到發(fā)展與提高，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。