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國家中小企業公共服務示范平臺
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參與嘉賓
卓翠麗：MBA、廣州宏達工程顧問有限公司經理
江南：研究生學歷現任中聯物流有限公司總經理
臧根林：信息產業部高級項目經理培訓講師、MBA、廣州科韻數碼科技有限公司總經理
1.培訓普遍流于形式
記者：作為企業管理者和中層管理人員培訓的直接參與者，大家認為當前我國民營企業在中層管理者培訓方面做得怎樣？
臧根林：還很欠缺據我觀察一般民營企業的員工培訓原因可以分三類：一是為了申請某些資質必須的培訓，或為了招標時經常需要的證書派人去參加培訓，是企業營運平臺建設的一部分；二是“頭痛醫頭腳痛醫腳”的方式，企業哪些項目或哪些方面管理已經出了問題了，不培訓不行了，只好盡快安排培訓，是補漏式的培訓；三是由于員工有學習的要求，特別是中層干部，是企業的業務骨干力量，企業為了留住人才，把培訓作為一種獎勵或福利。
卓翠麗：這要分開來看：一方面民營企業的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，他們認為“培訓是企業發展的需要”，“人才是培訓出來的”，“培訓是穩定人才的手段”；但值得注意的是另一方面，大部分的中層管理人員認為公司并不重視培訓。然而，這些中層管理人員個人卻對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力就會下降”，“培訓是公司應當提供的”。
記者：培訓機制是否還很不完善？
卓翠麗：對。目前我國大部分的民營企業還沒有形成完善的培訓體系。如在培訓管理機構方面，僅有少數設有自己的培訓部門；在培訓制度方面，部分的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有少部分的負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓需求方面，沒有一家企業有過規范的培訓需求分析；在培訓評估方面，有個別的企業曾做過二級評估，絕大部分企業均沒有進行過三級或四級評估；在課程體系方面，大部分企業沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有極個別的民營企業設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，絕大部分的企業沒有自己的培訓教室（教室、教學設備等）。更嚴重是，盡管超過半數的民營企業有自己的年度培訓計劃，但大部分的年度計劃都沒有得到有效執行。其中很多企業每次培訓的計劃是臨時制定的。
記者：江總，你怎么看？
江南：我就我企業的實際情況說說吧。我們企業在供應鏈管理中就涉及規劃、計劃、運輸、倉儲、配送等多個環節的管理，因此，中層管理干部現場管理水平的高低直接影響著企業管理的效率和競爭力，還有服務質量、成本、安全生產和員工士氣，需要較高的管理與溝通藝術。我們企業對中層干部的教育培訓較為重實效，干什么學什么，缺什么練什么，遇到什么及時培訓。去年下半年我做了一個計劃，從公司理念、業務提高、個人素質、領導藝術等方面系統地對中層干部進行培訓，雖然我不是專職培訓師，但我喜歡親自培訓，因為我能提出有針對性的培訓要求，同時，針對日常管理中存在的問題進行解剖，更貼近企業實戰要求。
2.企業對中層管理者培訓怎么看
記者：這樣看來，中層管理人員的培訓還很難。你們認為它難在哪里？
臧根林：難就難在它無法估量，因為民營企業都比較實際，希望培訓的內容能直接為企業帶來利益或好處。具體來說主要有這么幾點：一是成本問題：人才培訓又花時間又花錢，民營企業一般都一個蘿卜一個坑，人人都任務比較滿，去培訓半個月意味著這個人的業務就可能會停半個月，成本很高；二是人才流動問題：中層干部往往不是企業的核心層（如股東），而他們又是企業的業務骨干，機會多，其他企業也容易挖他們，培訓有時可能反而提高了他們的流動速度；三是誠信問題：很多公司給員工培訓都會簽訂培訓合同，比如說要求受培訓的員工必須在企業服務滿多少年多長時間，但這樣的合同起不到真正的制約作用，很多人不守約，違約了就算把培訓費還給公司，也還是造成較大的經濟損失，比如說時間成本的損失。
卓翠麗：難在培訓的隨意性較大，將培訓視為“救火”。絕大部分的培訓計劃是臨時敲定的，如公司開會時發現公司最近在管理上出現了較大的問題、經營業績不好，需要對中層進行培訓。這樣，培訓勢同“救火”，無法規范操作。
記者：高層怎么看？
卓翠麗：部分高層對培訓的認識存在誤區。相當多的企業高層對本企業中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”、“公司有腸梗阻”、“不少人把我的經念歪了”。大部分高層認為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調整來解決”。只有少數高層認為可以通過培訓來解決。這說明民營企業高層對培訓的認識還有相當大的誤區。
記者：這樣看來，企業對培訓的期望肯定很高。
卓翠麗：對。企業安排一次培訓不容易，對一次僅2-3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題、市場問題等。而且效果難以評估。
記者：為什么？
卓翠麗：從目前大多數企業的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規范化、制度化是民營企業的當務之急。另外，培訓經費沒有得到合理利用。目前民營企業的培訓經費（民企892元/年，外企5020元/年，國企1362元/年）不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓費用沒有得到合理的利用。表現在培訓經費使用的隨意性，高層覺得什么培訓好，花錢多點沒關系，覺得培訓不好，一分錢也不花；民企派人外出進修的費用占培訓費的68%，這是很不合理的（外企一般占5-15%）。
3.什么內容更合適和更有效？
記者：你們認為中層培訓什么內容更合適？
臧根林：我覺得主要是業務知識和管理知識。其實企業文化、敬業精神、誠信問題等都是很需要培訓的，但民營企業更注重實效，注重直接可以產生效益的相關培訓。
卓翠麗：我認為應包括銷售技巧、管理技能、團隊建設、談判技巧、MBA課程、其他管理等。至于方式上可以有多種選擇，如請公司高層講課、請專家或知名人士講課、發放書籍自學、請培訓公司、外派進修等等。
記者：怎么樣的方式更有效？
臧根林：主要看企業培訓計劃是否做得合理、培訓的講師是否足以勝任、被培訓的學員是否真正投入等。現在培訓行業發展很快，搞培訓的公司很多，但魚龍混雜，主要是師資實力問題。我覺得中國大學的老師們比較缺乏實際經驗，學院派的居多，從理論到理論，缺乏鮮活的實際案例，會影響培訓效果。
卓翠麗：我認為培訓與工作輪換相結合的方式更好。定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們到各個部門或崗位去豐富工作經驗，擴大對企業各個工作環節的了解，以使他們對公司的經營管理或其它崗位的職責有更全面的了解。
江南：我覺得將培訓與參與企業決策同時進行，效果會更明顯。讓中層人員參與企業高層次決策，讓他們就企業組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協調等提出自己的建議和設想，促使中層管理人員為自己的決策承擔責任，再在培訓中尋找差距。如果總經理能親自對中層人員培訓，對宣講公司的經營理念、樹立自身威信、迅速提高中層素質都很有幫助。
4.培訓將日益受到市場重視
記者：各位對民營企業中層管理人員培訓的前景和趨勢有什么看法？
卓翠麗：企業高層和中層都對中層管理人員培訓寄予厚望，并希望通過培訓解決和改善企業管理水平。企業高層領導基本認為通過對中層管理人員的培訓可以“提高管理技能”，“解決工作中的問題”，“更新觀念”，“提高業績”，“增強企業凝聚力”，“員工職業發展”。總體看來，高層注重中層實際能力的提升。中層自己認為“解決工作中的問題”，“提高業績”，“提高管理技能”，“職業發展”也應成為企業對他們培訓的重要方向，說明中層對培訓表示出較大的實用性和功利性。就這兩方面的認識，培訓工作在民營企業中層管理人員當中有著廣泛的市場和機會。
臧根林：目前的民營企業中真正成長為具有自身文化底蘊的大型企業還不多，不少公司生意是做得挺大，但說到企業的文化底蘊還是很淺的，要成為IBM、HP、ORACLE這樣的大公司在中國也許還需要很長時間，但只要國家給我們一個穩定的政策，總會有部分成功的企業會發展到那一步。伴隨著企業的成長，中層干部培訓是必不可少的一環，越多企業要求發展，培訓的市場就會越大，所以我覺得未來的中層培訓市場是很可觀的。隨著企業對培訓質量的要求越來越高，將成就一些真正有實力的培訓公司。