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培訓體系中常見的八個錯誤

談到企業內部的培訓，很多人抱怨沒人參加，領導不重視，培訓沒效果等等。培訓想要達到的效果達不到，反而是內訓沒人聽，強行命令去聽有耽誤了生產；外訓不敢做，一怕沒效果；二怕培訓了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培訓我們到底要不要了？怎么才能起到他應該起到的效果？這其實是一個令我們深思的問題。
　  培訓做的好首先要培訓體系建的好，沒有一個好的培訓體系，企業的培訓只能是‘竹藍打水一場空“。那么什么是培訓體系哪？其定義很難統一。目前，大多數培訓工作者甚至某些非培訓工作者談到培訓管理時都會引用”培訓體系“這個概念。那么到底什么是培訓體系呢？
　  在實踐中，大多數人對培訓體系概念的理解不是特別統一，甚至有少數培訓工作者概念混亂。這是非常危險的，不僅不利于培訓績效的提升，更不利于培訓體系自身的發展，也不利于工作溝通。例如，當培訓工作有障礙時，某些培訓管理者便說，培訓工作績效不理想是由于公司缺乏完善的培訓體系。就連培訓市場上影響很大的一些名師提出了所謂現代培訓體系類似課程，由于其課程缺乏科學性、系統性而變得名不副實。我們有許多常見的認識、經驗錯誤，如果避免這些，我們的企業培訓會成為企業不可缺少的伙伴。
　  一、培訓體系定位過低
　  有觀點認為，“培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。”提起培訓管理體系，就從需求、計劃、執行到評估。實際上，這幾個行為應該屬于項目管理層面，低于培訓體系一個層次。
　  “培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個觀點以授課行為的執行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓體系兩個層次，低于項目管理一個層次。局限于授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓與授課的概念。
　  二、培訓體系中的概念層次錯位
　  有人認為，“培訓體系應該包括培訓資源建設、技能管理體系、課程體系建設等。技能管理體系包括技能標準、技能管理過程、技能類別、企業核心技能設計與應用、技能標準層次設計。”個人以為，技能管理體系應該反映在課程體系里面，它是屬于培訓需求的表現形式。
　  “課程體系建設包括企業課程體系設計、課程開發流程與開發技巧、重點課程項目設計分析（入司培訓、管理培訓、渠道培訓等）。”我們認為，課程開發流程與開發技巧和企業課程體系設計不是屬于同一個層次，這樣的設計不利于整個體系的有效執行。
　  三、培訓體系中的概念定義混亂
　  “員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。”這個看法是將培訓方式、方式、對象與培訓訓管理認為割裂，且無法有效解釋其內在聯系。
　  “通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。”這類做法認為培訓管理體系是培訓體系的子概念，且將培訓課程體系與培訓管理體系并列。這個錯誤其實忘記了培訓課程體系、講師管理等都屬于培訓管理的對象。并且單獨將培訓效果評估單列開來，那么計劃、實施兩個環節呢？顯然無法給出滿意答案。
　  四、無法體現培訓培訓體系的作用
　  “員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等”，其中培訓方式部分只對培訓方式可能方式做出了描述，提到“培訓方式包括有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式。”這類觀點這樣解釋員工培訓體系中提到的“培訓方式”，個人以為，這些不應該屬于培訓體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓實施管理辦法）中進行選擇闡述或規定。
　  五、無法明確責任義務
　  有文章以通俗的語言進行了描述，“培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個觀點確實給出了誰來做，但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規劃、日常管理等卻沒有談到。
　  六、弱化或否定培訓體系的管理職能
　  “員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。”，“員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。”， “正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。此類觀點認為培訓體系不具備培訓管理功能，它只是靜態的參數集合，不具備決策機制。如果要發揮”員工培訓體系“的作用，則需要”培訓管理“工作。這類觀點純粹滑稽可笑。”
　  
　  “員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。”個人認為，完善的培訓體系的一個任務就是能夠自動自發持續完善培訓管理流程，即自適應性。而不是完善了培訓管理工作后，達到培訓體系建設目標，這是本末倒置的想法。
　  同時，持上述觀點的朋友還提到過，“培訓管理體系包括供應商開發與管理、培訓激勵等”個人認為，培訓激勵本質上來講仍然是屬于領導職能中的一個功能。這個功能是體現在各個培訓管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規定等割裂開來。
　  七、忽視了與人力管理職能的關系
　  “培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。”什么是企業管理體系？培訓管理體系（或成為培訓體系）簡單地看做是企業管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓管理模塊的關系是？
　  個人認為，培訓體系的概念應該基于人力資源管理系統提出，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系即應該是實現人力資源策略的一個子系統而已。
　  八、忽視過程管理
　  有人認為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成。”這類看法明顯的不足是沒有明確培訓項目管理。
　  總之，關于培訓體系的定義很難統一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓管理工作者本身就缺乏培訓，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓體系實在害人不淺，培訓管理工作績效也可想而知了。所以目前應該加強培訓管理者的培訓，尤其是管理培訓。
　  一點淺見，希望明天的培訓工作會為企業的騰飛助力。