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企業培訓要務實

在這個強調知識創造財富的知識經濟時代，無論是企業還是普通員工對于自身發展的渴求越來越強了，新興的“以人為本”的管理理論更強調企業與員工的共同成長，不進則退的趨勢迫使著人們不得不主動追求進步發展的問題。但是，怎樣才能更好地促使企業與員工的共同進步呢？ 
　  
　  培訓是目前比較現實和實效的措施 
　  
　  員工希望通過培訓提高自我職業能力，企業也是迫切希望通過培訓來提高員工的能力與素質，以便更好地服務于企業的發展。可以說，人力資源培訓是鍛造企業活力的真正之本，也是員工塑造自我職業競爭力的源泉。培訓作為人力資源開發的關鍵內容，已被視為“向管理要效益”的基礎性工作，更被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶。因此，以現代企業管理思想為指導、以企業實際需要為出發點，探索性地創新適應新時代員工需求的員工培訓的內容顯得尤為必要。但是不少企業都有這種困惑：企業很費心計地準備了內容先進、形式活潑的培訓方案，但員工就是不認真對待，最終流于形式；甚至，企業把員工真正培訓出來，員工往往會不辭而別，使企業的投入變為一場空。因而，企業想培訓，卻又怕培訓的怪圈。
　  
　  培訓的出路何在？其實，企業想過沒有，你所提供的培訓與員工的需求和個人發展是否有聯系？是否僅僅培訓了員工而遺漏了管理者，導致不和諧溝通的產生？從不少企業的培訓實踐來看，筆者的感覺，務實是企業培訓的惟一出路。 
　  
　  尋求企業與員工的互利發展方向 
　  
　  現代職業生涯規劃理論強調企業與員工的共同成長，只有在明確組織發展目標和個人發展前景的前提下，也只有在價值目標協調一致的情況下，員工才能有計劃地配合企業發展進行自我職業設計，才有默契配合組織的可能，這樣培訓才能真正成為促進發展的利器。但從現實情況看，企業發展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識企業的發展目標，有時會因為企業目標與心理預期形成的強烈反差，產生抵觸情緒，或對企業既定目標覺得無能為力而產生受挫感。因此，員工在認識企業發展目標層次上，常因信息的不對稱或多或少存在困難。企業需要反思，企業是否做到了“以人為本”，是否構建了員工參與的命運共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。在結合了企業發展的人力資源配置的需要與員工個人職業發展規劃的實際后，這樣實施有針對性的培訓員工會更容易被接受。 
　  
　  制定有效培訓計劃 
　  
　  不少企業對員工培訓足夠重視，但卻是頗有盲目性，缺乏連貫性、系統性、計劃性，這樣就會有各種問題存在。因而，要使培訓工作高效率，你就需要制定一個有效的培訓計劃，包括以下具體內容： 
　  
　  1、具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，這種要求決定了培訓的方式、方法和人員組成。 
　  
　  2、廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。但更重要的是，對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。現代企業組織里，管理人員是中堅力量，起著承上啟下的銜接溝通作用，與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業亟待解決的問題，但現在許多企業往往忽略對此類管理人員的培訓，以致受訓的員工頻發牢騷：如果讓我們的主管也來參加培訓……培訓作為企業行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高組織績效，建立企業競爭優勢。但真正影響培訓和開發效果的人物不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。千萬不要忘記“一只綿羊帶領一群獅子”是打不過“一只獅子帶領一群綿羊”的。 
　  
　  3、回饋與交流。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對性的培訓活動開展提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，以使培訓具有更好的效果。 
　  
　  讓培訓真正起作用 
　  
　  讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性也非常關鍵。員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我、甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業道德和獻身精神更為重要。提高這些軟技能，對一個公司的成功來說更為關鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰性，因為軟技能要求員工改變他們的態度。培訓也是管理，是部門管理者應盡之責。正如喜來登集團倡導的“總經理是總訓導師，部門經理是部門的訓導師。”為此，你要精心設計一系列行動方案，以保證能有效改變他們的態度。這一過程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能夠反映出先進技能的重要性。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做。”在培訓課程結束時，可要求受訓者制定行動計劃，明確行動目標，確保回到工作崗位上能夠不斷地應用新學習的技能。為了確保行動計劃的有效執行，參加者的上級應提供支持和監督，一種有效的方法是將行動計劃寫成合同，雙方定期回顧計劃的執行情況，培訓人員也可參與行動計劃的執行，給予一定的輔導。將培訓中的程序、步驟和方法等內容用圖表的形式提煉出來，便于受訓人員在工作中的應用，如核查單、程序單。受訓者可以利用它們進行自我指導，養成利用圖表的習慣后，就能正確地應用所學的內容。為防止受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查。許多企業的培訓沒有產生效果，往往是缺乏可應用的工作環境，使學習的內容無法進行轉移。缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業內長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中。 
　  
　  樹立終生學習觀 
　  
　  任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產生有限的思想裂變和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的時代越發顯得不太理想。而培訓員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久，并且，從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發作用，遠不如員工自覺提高的功效。 
　  
　  這一點已經被眾多企業組織所認識。IBM公司明確規定：所有的銷售人員除了要接受公司為期12個月的初步培訓外，其余25%的時間必須在公司的教育中心接受終生學習大綱，讓員工在大綱的引導下進行廣泛的學習。從系統的觀念來看，員工自我提高的精神達到一定的水平，就會形成群體性自我素質和能力的競爭風氣。在這種環境中，適當的組織領導和心理引導有助于學習的風氣積淀而成為觀念性企業文化，對企業組織是一筆無法估價的財富。與其授之以魚，不如授之以漁。在以信息、知識取勝的知識經濟時代，鼓勵員工努力掌握創新思維的方法，是組織在激烈的競爭中爭取主動權的核心優勢。而且，對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，惟有學習才能保持自身的競爭力，因此，在培訓中誘導性地激發、合理修正員工的學習意識是其應有的內容。在培訓的過程中，有計劃地提高員工參與意識，造成一個合理的需求前提，與員工共同探討參與途徑，讓員工切實感受到參與管理的可信度，有助于增強員工對組織的歸屬感和認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要，才能實現調動員工積極性的目的。