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如何建立良性的培訓文化

無論是在進行內訓、公開班還是人資峰會的時候，都會聽到一個抱怨，那就是人資部門的工作很難施展開：培訓時員工出勤率低、對培訓有抵觸情緒；企業內不支持；年度培訓計劃無法實施等等。在這里，企業的文化起到一個很重要的作用。 
　  
　  提升人力價值的方法多種多樣，無論是外部培訓、內部培訓、靠內部供血的OJT，還是時下流行的E-learning，里面都存在一個產出效益的問題，這其中的效益，和所進行的投入、重視程度并沒有太大的關系，真正起到決定影響的是企業的文化氛圍，特別是對待學習的態度。 
　  
　  成人學習時，主動學習和被動學習產出的效益有很大的差別，讓被動變主動，雖然制度、懲罰能夠起到一定的作用，但并非真正的靈丹妙藥。 
　  
　  培訓文化的建立最好的時機是在企業創立初期，當企業剛剛成立的時候，就打造一個學習、開放交流的企業文化，無論是對企業的發展還是日后的培訓工作都有益處。隨著企業的發展和員工數的增加，公司的初創人員可以將這種文化不斷傳承下去，使整個企業都擁有這種文化。可目前的情況是，很多企業在初創時期，在生存和績效方面的關注多過文化的建立，這也就讓后期當需要進行培訓時困難重重。 
　  
　  當企業發展到一定規模時，面臨員工不重視培訓的情況，企業可以選擇進行宣導或績效考核的方式來進行，兩種方式里，宣導很那在短期內形成效果，績效考核反而更能夠在短期內就取得效果。相比之下，績效雖然能夠短期就提升培訓的出勤率，但不見得能夠提高培訓效益。因為員工參加培訓，如果僅僅是為了達到績效，就是為了參加培訓而參加，員工的主動學習意愿低，培訓效益也就會底下。宣導的方式可以幫助員工不斷提升主動學習的意愿，培訓效果也會得到提升。 
　  
　  其實，如果將績效考核進行更詳細的規劃，也能取得不錯的效果。例如與晉升機制結合。員工如果想要獲得晉升機會，會根據其培訓的內容進行考核，當考核達標時，就可以獲得晉升，這樣也可以提高員工的學習意愿。績效和相結合，效果更加顯著，很多企業都采用這種方式，可從另外一個方面看，這恰恰又是企業忽略企業培訓文化的而進行的補救，在人力和時間成本上耗費較大。 
　  
　  多數情況下，只有企業達到一定規模，才會進行有系統、規劃的培訓，但并不代表在不需要培訓的時候，就不為培訓做足準備。如果缺乏相關內容準備，就很容易陷入比較尷尬的境地。要改變對培訓形成壞習慣的員工有很大的困難度，所以，對那些正在發展中的企業來說，現在就開始在企業內營造學習的氛圍，為時還不算晚。