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如何讓培訓成果落地有聲

相信每個培訓主管都知道培訓效果四級評估的概念。 
　  
　  記得我第一次接觸到四級評估的時候，真的好激動，想想自己辛苦經營的培訓事業(yè)終于有了效果反饋的方法，終于可以讓我的努力成果與大家分享，讓領導和同事看到了。 
　  
　  可是，回到公司，回到工作崗位，真的要實施的時候，才發(fā)現并沒有那么簡單。這四個只是概念，并沒有告訴我們可以怎么做。第一級和第二級還好，我們可以通過問卷、訪談、考試、布置作業(yè)、寫訓后感受等方法來解決。第三級和第四級實施起來，完全不是想象的那么輕松，行為評估的主動權似乎不在我們手里，有些我們不懂，有些我們沒有那么多時間精力去跟進。結果評估，更恐怖，很多數據積累完全沒有，根本無從下手。 
　  
　  我們的評估怎么辦？難道真的只是做做問卷調查、考考試搪塞老板的眼睛？可是我們能搪塞過自己的心嗎？ 
　  
　  徘徊苦惱了很久，找到了一些方法，也許算不上評估，只能勉強算作成果轉換。在這里與大家分享。 
　  
　  我認為，要做好培訓評估和成果轉換，最重要的是要弄清楚本次培訓想要達到的目標是什么。根據不同的培訓目標來做評估很成果轉換。 
　  
　  1、新員工入職培訓類課程。此類課程的目標在于幫助新員工盡快的溶入新的工作環(huán)境，了解公司的文化，在遇到問題的時候哪里取得相應的支持。 
　  
　  我選擇的方法比較簡單，我會要求此類課程所有老師做課堂提問和留出答疑時間，并把這個要求寫進講師手冊，要求每個老師都這么做。這樣有助于學員在課程上及時消化一些知識，與公司步調一致。在此基礎上，會在訓后兩周左右，安排一次考試，幫助學員鞏固知識。 
　  
　  2、知識技能類培訓課程。此類課程的目標通常都在于讓學員獲得新的知識或技術。 
　  
　  這類課程成果轉換比較麻煩。我通常會盡可能與講師或相關技術總監(jiān)做事先溝通，要求他們布置作業(yè)，或者設計案例，用來做考核。如果遇到需要在公司內部推廣的知識和技術，會在訓前跟參訓學員提出訓后做內部分享的要求，分享的形式可以是文字、教材，也有用過開局部小內訓的形式。 
　  
　  實踐證明，最有效的方法是內部分享。內部分享會讓學員帶著任務去學習，壓力和動力并存，對知識的掌握程度比較好。同時，又能在公司內部推廣學習成果，用另外一種方式攤低了培訓成本，讓領導覺得培訓物有所值。 
　  
　  但是，在執(zhí)行過程中，遇到的阻力也比較大，學員常常以工作太忙為由來推拒。所以，與業(yè)務部門經理保持良好的溝通，并取得他們的支持非常重要。有了業(yè)務部門經理的支持，這個問題就不成問題了。 
　  
　  3、思想、意識、態(tài)度類課程。此類課程的培訓目標在于思想意識行為的轉變。讓學員明白什么好的，什么是不好的，我們提倡什么，反對什么。 
　  
　  此類課程，我一般會在爭取到公司領導支持的情況下，在全體學員范圍內，要求寫訓后感想或行動改善計劃。我們企業(yè)有內部刊物，我會挑選一些寫得好的訓后感想或行動計劃，在內部刊物上發(fā)表，并由內刊編輯部按字數給稿費。這樣，既提高了學員寫感想的積極性，也在某種程度上對學員的行為改善有一定的監(jiān)督力度。當然，學員寫好的感想不能石沉大海在我們的手里，我會將這些感想發(fā)到他們的直接上級那里，這樣既讓領導看到我們在工作，也讓學員的行為改善有一定壓力。 
　  
　  4、與公司戰(zhàn)略直接相關的課程。此類課程往往是最受公司領導重視的，培訓目的在于讓所有參訓學員都掌握課程的知識點，并能夠運用到實際工作中。 
　  
　  舉一個我經歷過的例子來說這類課程的成果轉換。公司的“執(zhí)行力年“，我們做了一個“中高層管理人員執(zhí)行力提升”課程。這個課程由公司總裁直接關注，培訓費用也比較高，成果轉換的壓力自然也就大了。我從幾個方面去做： 
　  
　  ①圖文并茂培訓回顧：整個培訓過程，我一分鐘也不敢耽誤，仔細關注課堂發(fā)生的情況，并動用了錄音筆、數碼相機等設備。在訓后兩周，將課程知識點結合學員在課堂上的表現，編寫了一篇圖文并茂培訓回顧，以郵件的形式發(fā)送給所有參訓學員，同時在內刊上發(fā)表，也做成大幅培訓看板在公司內部展示。 
　  
　  ②知識點內部分享：要求每個學員在規(guī)定時間內在各自管理范圍內做內部分享，按時提交內部分享記錄。 
　  
　  ③關鍵工具運用轉換：與OA研發(fā)部密切配合將關鍵工具“YCYA”搬上辦公平臺，在全公司范圍內推廣使用。 
　  
　  ④培訓標語的展示：在公司適當的位置，張貼與執(zhí)行力相關的培訓和口號。 
　  
　  ⑤訓后感想及本次內訓專題內刊特輯的推出。 
　  
　  完成了上述動作，執(zhí)行力培訓的關鍵知識點成了公司上下熱門話題，本次培訓成了年度一個重要事件。 
　  
　  這些動作看起來似乎與培訓評估無關，沒有用數字或報告的形式來說明培訓的有效性，但卻不可厚非的鞏固了培訓成果，達到了培訓最初設定的目標。同時這些動作都是由培訓主管主導完成的，有利于鞏固培訓的地位，讓領導看到培訓的力量。 
　  
　  寫到這里，又要回到老話題了，培訓主管可以為培訓做的事情很多。 
　  
　  《梅蘭芳》里十三燕臨終前說： “婉華，以后你大成，名揚四海，你得大大方方地提拔提拔咱伶人的地位”。我們常常說人力資源不受重視，培訓不受重視，提升人力資源的地位，提升培訓的地位同樣需要我們每個從業(yè)者的共同努力。