國家5A級協會
全國先進社會組織
國家中小企業公共服務示范平臺
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編者按：2010年，長城汽車營業總收入169.72億元。2019年，長城汽車實現營業總收入964.55億元，凈利潤45億元。在這十年里，職業生涯開發與管理為企業高速度高質量增長提供了可靠保障與強勁動力。
長城汽車創建于1984年，為國家級創新型企業、汽車整車出口基地企業。擁有控股子公司70余家，總資產1118億元，員工8萬余人，集團旗下擁有：哈弗、WEY、歐拉、長城皮卡四個品牌。作為國內汽車業自主品牌，我們在人才選、用、育、留方面，秉承的首要觀點是“造車先育人，育人先做職業生涯規劃”。程社明老師傳達了人生是海，職業是船的前瞻觀點，作為汽車人，我們更容易引用為人生是路，職業是車。如何保證車輛設計、制造更加完美，駕駛更加舒適安全，是汽車人才育成的路標與方向。
程博士與長城汽車的淵源
我與程社明老師初識時我擔任集團人力資源部部長，在某一場論壇上，程博士分享了一場風趣幽默、讓人感觸頗深的課程，課后我與程博士就職業生涯的開發管理進行交流，發覺這是一位嚴謹、認真、有著極豐富理論與實踐經驗的學者，更為親切的是我們還是同鄉，緣分匪淺。
當時正值集團急速發展，處在人員規模高度擴張的時期，人員培養與發展是我們當時面臨的重大挑戰。
2010年9月、10月期間程社明博士、馮燕老師受邀走進長城汽車，為公司中高層管理者100余人舉辦《職業化素質決定發展》、《實戰型職業發展規劃》培訓；2011年1月，馮燕老師又再一次就《職業化素質提升與職業生涯規劃》進行分享。深受啟發的長城人，也多批次安排人力資源從業者80余人參與“明理?家和業”職業生涯系統培訓，在程博士、馮燕老師的助力下，長城汽車搭建了日趨完善的職業發展體系，內化專項課程體系，搭建4大職類員工職業發展路徑，實現各職類間的跨序列輪動發展， 驅動公司7萬多名員工在不同的領域以及專業崗位發揮著的強大能量，以清晰的自我認知、完善的學習體系與高度的執行力，助推自身及長城公司的穩步、快速發展。同時，自2010年推行以來，我個人職業生涯發展也實現質的飛躍，從一名人力資源經理成長為我們研發單位的高層管理者，且持續開展技術人員職業發展的研究與管理。
人能盡其才則百事興，企業最大的資產是人。長城汽車二十多年的發展歷程中，聚焦人才育成，持續關注員工成長性福利的投資，幫助員工實現知識、觀念、心理素質、能力等內職業生涯因素的獲取，在新生代員工不斷涌現，并逐步成為職場主力的大環境下，提升員工體驗，實現人才延續。我們特別在一下幾個方面加強工作：
1、多元化業務、一元化培養，脈絡分明的職業生涯開發體系
關注員工的內職業生涯管理：凡事預則立，不預則廢，職涯早期與中前期的恰當干預與指導，從員工明確就職心理、豐富知識技能儲備等方面著手，一元化培養體系的建立，是長城汽車在多元化業務中逐步總結出的一套完整的職涯開發體系，給予員工丟不掉、搶不走、受益整個生涯的培養。
? 完善的職業測評系統，搭配員工初期工作表現，引導員工正確認識自身個性特質，進而規劃清晰的職業發展路徑；
? 搭建“一元化”培養體系，將所有培訓項目納入一個流程系統，引導各相關方目標一致、利益一致，通過無邊界的協同配合，讓培訓的價值最大化顯現，激發員工潛能，助力職業發展；
2、成熟規范的晉升晉級體系，雙向發展的生涯通道
在充滿不確定性的大環境下，確定發展脈絡。清晰的職業定位與目標設定，可以引導員工步入發展軌道。在系統化推進人員培養過程中，我們又為員工做好了發展通道設計，開啟完備的，有保障性的職業生涯管理，這樣才能讓員工跳得更高，這也是我們在人才留用方面持續開拓、動態更新的重要舉措。
管理與技術并行，雙向發展路徑管理：針對不同員工的自身定位的差異，長城汽車堅持推行管理序列與技術序列并行、管理職級與技術職級并行的雙向發展路徑，員工可以依據彼此不同的人格特征、性格特質，從管理職級、技術職級為自己開拓雙向發展路徑，從而實現多元化的職業發展規劃。
3、公開透明、公平公正的氛圍打造，為職業發展保駕護航
除專業體系設置之外，一個強勢的，有保障的環境給予，可以使員工在職場廝殺中無后顧之憂。長城汽車秉承“公平公正、簡單透明”與“廉潔·誠信“的企業理念，致力打造讓員工聽得懂、看得見、感知得到的文化環境，所以，員工在職業準備期、選擇期、適應期及穩定期，都有可選擇、可信賴的路徑。同時也對員工職業發展動機、工作態度形成了潛移默化的影響，引導一批批員工持續不斷的朝正向、積極的發展。
只要開始，永遠不晚，只要進步，總有空間。
一個企業的責任，不僅是給員工提供一份工作，而是幫助員工成長，成就其“事業”與未來。我相信，合理的、超前的職業規劃與系統管理，才是激發員工內驅力、牽引其不斷成長的動力。海闊憑魚躍、天高任鳥飛，揚職涯之帆，才能破浪前行